Av Karsten Holth, Agile coach i Miles
Digital transformasjon er en omfattende og langsiktig prosess. Når det ofte går galt, skyldes det som regel kulturelle forhold i virksomhetene.
Fire måneder etter at Helseplattformen ble innført ved St. Olavs hospital i Trondheim, har en spørreundersøkelse blant legene vist at nesten halvparten vurderer å slutte. Hallo? Hva skjer? Kan virkelig innføring av en felles digital plattform for hele helsetjenesten i Midt-Norge skape så mye frustrasjon?
Jeg kjenner ikke Helseplattformen mer enn gjennom omtale i mediene. Målet med den er å skape bedre informasjonsflyt og økt pasientsikkerhet. Intensjonene til helseforetakets styre og ledelse med å skape det nye digitale verktøyet har utvilsomt vært de beste. Likevel har åpenbart noe gått galt underveis. Trolig handler problemet mer om kultur enn om verktøyets beskaffenhet. Min påstand er at det største hinderet for en vellykket digital transformasjon er manglende forståelse og investering i kulturell omstilling.
Som i Helse Midt-Norge, og i mange andre store og små organisasjoner, er digital transformasjon som regel en prosess man starter for å spare kostnader eller utvikle konkurransekraft i et marked. At medarbeiderne skal kunne jobbe enklere vil også kunne være et viktig motiv. Mens fordelene med digital transformasjon er mange, som økt effektivitet og bedre kundeopplevelser, er likevel dette en omstilling med betydelige fallgruver. Det er flere mislykkede enn vellykkede eksempler på digital transformasjon. Mange vil huske hvordan det glapp både for Kodak og Nokia.
Kultur beskrives ofte som krysningen mellom tankesett, verdier og adferd. Nøkkelen til å bygge en fremtidsrettet digital kultur er å skape et positivt, samarbeidende og tilpasningsdyktig arbeidsmiljø, som støtter kontinuerlig læring og innovasjon.
For å oppnå dette må det settes tydelige mål og verdier, som støtter ønsket adferd. Det må også tilrettelegges for nye organisasjonsstrukturer og måter å jobbe på. Transformasjonen blir således ofte en omfattende prosess, som involverer alle deler av organisasjonen.
Ledelsen må lede an, men det som ofte glemmes er at kulturen bygges blant de ansatte – individuelt og i samhandling med andre. Endringen handler først og fremst om menneskelig og kulturell omstilling. For å lykkes er det det derfor viktig å ha en smidig tilnærming, med tett involvering og samhandling underveis. Slik er det mulig å unngå større dropp i ønsket effekt, slik som ofte er tilfelle ved radikale endringer.
Da Covid-19 rammet oss for tre år siden skjedde det mye spennende. I løpet av noen uker løftet den digitale kompetansen seg i hele samfunnet, ikke minst i skolen og i helsevesenet. Alle skjønte at de antatt langvarige begrensningene på fysisk kontakt måtte medføre endring i måtene vi jobbet og samhandlet på. Takket være vårt generelt høye nivå på utdanning, var evnen til omstilling på plass. Det skortet heller ikke på viljen. Tankesettet var innstilt på at dette måtte vi få til, og vi ble inspirert av ledere i politikk og forvaltning som formidlet mål og verdier de fleste av oss trodde på og hadde tillit til. Adferden ble deretter; for at hjulene i samfunnet fortsatt skulle gå rundt, lærte vi og tok i bruk de nye digitale verktøy.
Den nye Helseplattformen er en stor og kompleks affære. Når nær halvparten av presumptivt meget oppegående og endringsvillige medarbeidere vurderer å gi seg, er årsaken at det som skulle føre til en enklere hverdag så langt har gitt helt motsatt resultat. Eller som den foretakstillitsvalgte for Overlegeforeningen på St. Olav, Vivi Bakkeheim, uttaler: «Vi tåler ikke å jobbe så tungvint i lang tid. Ansatte må se lyset i tunnelen.»
Dette illustrerer en tilbakevendende utfordring ved digital transformasjon; man setter i gang uten å tenke godt nok gjennom helheten. Mangel på involvering blir et hinder for å skape den innovative kulturen som gjør ansatte mer engasjerte og motiverte til å omfavne nye teknologier, til å jobbe mer samarbeidende, og kontinuerlig lære og tilpasse seg.
De virksomhetene som har en helhetlig tilnærming til den digitale transformasjonen, og ikke undervurderer den kulturelle omstillingen, blir morgendagens vinnere. For når alle jobber mot felles mål vil kontinuerlig forbedring på tvers i organisasjonene falle naturlig. Den ansatte vil også få en klarere og tydeligere rolle i verdiskapingen. Det gir trygghet og motivasjon – motivasjon til å se lyset i den digitale tunnelen.